公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)於2023年2月6日向公務員事務局建議擱置2019年公務員薪酬水平調查(調查)，除了因疫情期間及疫後社會人力資源與經濟出現不少特殊情況，而致需擱置；本會認為同樣重要的是，調查方法本身亦存在嚴重問題，而致遠未能達到公務員薪酬水平調查的目的，故須探討能否全面改善調查方法以達至公務員薪酬政策目標？
公務員薪酬水平調查的目的是為達至政府的公務員薪酬政策：提供足夠的薪酬以吸引、挽留和激勵具合適才幹的人員，為巿民提供有效率和成效兼備的服務，以及保持公務員薪酬與私營機構薪酬大致相若，確保公務員和他們所服務的市民都認為公務員薪酬是公平的。從過去3次及今次2019 (共4次)的薪酬水平調查看，並不能達到上述的政策目標，只是為做而做！
1986年第1次公務員薪酬水平調查結果引起激烈爭議，仲裁後不被應用
1986年港英政府委託薪常會進行了第1次非首長級公務員薪酬水平調查，以確定非首長級公務員當時的薪酬水平。此溯源於職方在1983年追討薪酬不足之數(6.4%)被拒，但1985年港英政府卻突然宣佈首長級大幅加薪，引致職方強烈不滿；政府因而提出進行公務員薪酬水平調查，比較非首長級公務員與私營機構相類工作的薪酬水平。
當時薪常會聘請希士顧問公司採用「職位因素比較法」的調查方法，在政府部門一一挑選有代表性的職位，與接受調查的私營機構相類職位進行薪酬水平比較。所受調查的每一個職位，按若干共同工作因素評估其薪酬價值作公/私營比較。有關公/私營職位比較甚為粗疏(例如：警察與保安作比較)，調查被詬病為「橙與蘋果」式比較，引起紀律部隊及文職人員強烈不滿。由於調查方法既不科學客觀，過程又不透明，也沒有充分考慮公務員工作的特殊性，其調查結果不獲高級公務員評議會職方3個成員工會(香港政府華員會、香港本地高級公務員協員及香港海外公務員協員)接受，並援引《1968年協議》要求委任一個獨立「仲裁委員會」去解決爭議，卒於1988年7月獲時任港督委任「仲裁委員會」 (Committee of Inquiry)，並於1989年2月在提交港督的最後報告書指1986年的公務員薪酬水平調查結果不應該被接納及應用。
汲取1986年的經驗教訓，港英政府之後在回歸前都沒有再進行非首長級公務員薪酬水平調查；回歸前避免了薪酬水平調查再引起公務員隊伍激烈的爭議及不滿。
回歸後2003年進行回歸後第1次公務員薪酬水平調查，因調查結果不作任何調整，避免了官職、社會一場爭拗
回歸後，繼1999年政府進行公務員體制改革，為2000年6月1日或之後入職的公務員制定新一套聘任條款及服務條件(包括取消公務員長俸制改為公務員公積金計劃、削減了一些附帶福利等)，當局於2003年提出進行回歸後第1次(即非首長級公務員有史以來第2次)公務員薪酬水平調查。
當時公務員事務局負責進行調查，委聘的顧問公司改用「廣義界定的職位屬系法」 (調查不再包括紀律部隊及部份不能與私營機構職位比較的文職職位)，但有關「廣義」界定屬粗疏籠統，其公/私營職位配對比較仍甚為粗疏籠統，例如：主要擔當執法工作的勞工處職業安全主任職系/級與私營公司的職安健主任配對比較、康文署的康樂事務經理職系/級與私營公司的物業管理職位配對比較、民政事務總署的聯絡主任職系/級與私營公司的公關職位配對比較等，其職位配對相稱性及準確性令人質疑。而調查的公/私營數據最終又以「大鑊飯」式，歸類到公務員的5個薪金級別 (即第5級－高高層；第4級－高層；第3級－中高層；第2級－中中層；第1級－低層) 整合作公/私營的數據比較。此外，有關公務員工作的特殊性在調查中從未得到客觀反映及量化。
調查結果應用方面，當時委聘的顧問公司建議有正負10%差距之上才作調整，本會認為針對此調查方法誤差甚大，正負10%差距較具彈性及較能適應經濟的起落，故較能長久使用。但當局最後決定以公/私營正負5%差距為加、減公務員薪酬的準則。由於薪酬水平調查於2006年得出的結果顯示，公務員5個薪金級別的公/私營職位比較結果都在正負5%之內，因而公務員各薪金級別不作任何調整，避免了官職、社會一場爭拗。回歸後第一次公務員薪酬水平調查歷時4年於2007年4月24日行政會議作出決定之後告一段落。
回歸後2013年第2次薪酬水平調查「翻炒」2003年的調查方法，調查結果公務員薪級的高高層(第5級) 有8%差距(超出5%的準則)獲3%薪酬上調
2013年當局改為委託薪常會進行回歸後第2次 (即非首長級公務員有史以來第3次) 公務員薪酬水平調查。薪常會委聘的顧問公司「翻炒」2003年調查已採用的「廣義界定的職位屬系法」。本會指出此「廣義界定的職位屬系法」的職位配對粗疏籠統、職位配對透明度低，有被質疑為「橙與蘋果」、「橙與桔」之比較。其調查數據又「大兜亂」後整合出5個薪金級別的公/私營職位薪酬比較指標；其實每個薪級分別內含由20多個至近100個公/私營專業職位/工種的數據，名符其實的「大鑊飯」式調查結果，其公/私營職位薪酬數據比較的客觀性及準確性又再受到本會及職方的質疑！
2013年的調查指標只有高高層(第5級)的公務員薪金級別較私營機構的指標低8%(超出5%的準則)，結果獲政府上調高高層的薪酬3%；其餘4個薪級的調查結果則在正負5%之內，不作調整。回歸後第2次非首長級公務員薪酬水平調查歷時2年多於2015年2月獲行政會議作出決定之後亦告一段落。
回歸後2019年第3次薪酬水平調查，又照例「翻炒」2003年的調查方法，並在疫情尚未結束下急急進行
2019年薪酬水平調查所委聘的顧問公司(光輝國際[香港]有限公司)照例「翻炒」以往的調查方法。本會深知調查影響全體公務員8至10年之久及容易引起爭議，玆事體大，曾多次於2017、2018及2019已去信薪常會及當局表達對檢討調查方法的強烈意見。由於「反修訂《逃犯條例》」暴亂的影響及接著「新冠肺炎疫情」肆虐，本會再於2020年6月29日致函薪常會及當局，表達調查方法存在嚴重缺陷及在疫情肆虐、經濟受疫情嚴重扭曲下，不宜強行急急進行薪酬水平調查，應在疫情結束後再諮詢職方對檢討調查方法的意見及何時進行調查較恰當。很遺憾！薪常會在未有諮詢職方意見、罔顧疫情仍肆虐的情況下，於2021年12月29日致函職方通知已委聘了顧問進行第一階段薪酬水平調查。
其實，顧問公司把2003及2013年兩次薪酬水平調查所用的「廣義界定的職位屬系法」只改名為「職位比較方法」，並無改善其嚴重缺陷，包括：職位配對粗疏籠統致錯配及透明度甚低、「大鑊飯」式的數據整合為5個公務員薪金級別的比較指標致不同專業/工種的調查結果誤差極高、公務員工作的特殊性沒有客觀反映及量化、應用調查結果欠缺透明的機制等。儘管本會於2022年2月15日再度去信薪常會及當局表達強烈意見及於2022年8月17日薪常會的諮詢會議中，提出具體改善調查方法的建議，但令人極表遺憾，調查方法依然是照舊不變，一條路走到黑。
調查把公/私營職位作簡單籠統的比較，但實際上，對公務員職務及職責上的要求遠高於此
只把公/私營職位中部份或少量的相類職務作配對比較，更多公務員的執法職務及其他獨特職務卻未能在調查中反映及量化，對公務員殊不公平！由此往往被詬病為「橙與蘋果」、「橙與桔」的比較。一方面，為了要完成調查，就強調公/私營職位的職務完全可作配對比較；另一方面，又強調公務員有特定的責任與私營機構員工有所不同，公務員具有責任去協助政府處理緊急事故、應對危機，亦有責任必須遵守「公務員守則」的要求。以上常被公務員諷喻為雙重標準！
「大致相若」有需要重新定義
如果調查結果只作參考，其粗疏籠統、「大致相若」的程度不會有太大的影響，充其量其調查結果被指參考價值不高。但現時調查結果卻實實在在應用到加、減公務員的薪酬，有關爭議、矛盾無可避免不斷發生、亦必然強烈。故此，如繼續定期做薪酬水平調查，有需要重新定義其「大致相若」的程度。
有意見支持繼續定期做薪酬水平調查，理據何在？孰利孰弊？
有意見支持繼續使用此「廣義界定的職位屬系法」進行調查，其理據並非這調查方法可達到政府的公務員薪酬政策目標，而是一些僥倖心態作祟，希望利用整合為5個公務員薪金級別的「大鑊飯」數據，可從中得到「加薪」的「著數」。事實上，不論調查結果致「加薪」或「減薪」，由於其調查方法粗疏籠統、欠客觀及準確性，而應用調查結果又是「大鑊飯」式的整個薪金級別，極容易引致公務員及社會的激烈爭議、對立。
公/私營職位的工作有著不少本質上的差異，其薪酬制度截然不同，兩者作出科學、容觀、準確的調查比較殊不容易
公/私營職位的工作確實有著不少本質上的差異，公務員工作涉及執法及眾多特殊的職責，要作科學、客觀、全面的調查難度超高，絕非簡單容易之舉；而公務員的薪酬制度亦與私營機構大不相同，應用調查結果亦如秋行夏令。
觀乎1986、2003、2013、2019年4次公務員薪酬水平調查採用的兩種調查方法，難以令人信服現時的薪酬水平調查具科學、客觀及準確性。能否全面改良調查方法，令其脫胎換骨，既能適應本港經濟起伏急促的變化及私營市場的瞬息萬變，又令公務員與市民都認為其調查結果是公平的？難上之難，殊不容易！ 
