建議2023-24年施政重點
革新：打造新型政府及公務員隊伍
挽留：人心人才

　　本會代表於2023年8月1日，出席了香港特別行政區行政長官徵集包括本會在內公務員團體對2023-24年《施政報告》意見的諮詢會。本會代表除表達了意見外，亦呈交了意見書。本會主要提出 (1) 革新：打造新型的政府及公務員隊伍——冀政府及公務員隊伍確立清晰的理念、拼棄因循僵化，敢於開拓；(2)挽留：人心人才——消除公務員隊伍內落後、不合時宜的政策措施，令公務員有尊嚴有效地執法/執行職務，對擔任的崗位及肩負的職責建立自豪感。有關意見書詳細內容如下：

1. 政府及公務員隊伍須進一步革新——打造為一支理念型、前瞻型、開拓型、學習型，能突破框框及因循、能應對百年大變局的新型政府及公務員隊伍

　　面對未來百年大變局，巨變叠加地緣政治衝突大有機會激化政經社風險，世界處於動蕩變革期，香港處於由治及興關鍵期，政府及公務員隊伍有需要進一步革新，以應對百年的大變局；如何革新？建議以下4點：

1.1 拼棄因循僵化的陋習

　　政府及公務員隊伍中一定程度存在因循僵化、為做而做的陋習！一旦做開，就「例牌」式繼續；一味重複過去，導致脫節、離地。

　　舉一例：公務員「薪酬水平調查」——它始於1986年港英政府委託公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)進行了第1次非首長級公務員薪酬水平調查，並引起嚴重爭議；被時任港督委任的「仲裁委員會」(Committee of Inquiry)於1989年2月提交的最後報告書指1986年的公務員薪酬水平調查結果不應該被接納及應用。汲取1986年的經驗教訓，港英政府之後在回歸前都沒有再進行非首長級公務員薪酬水平調查。回歸後，公務員事務局於2003年提出要進行回歸後第1次非首長級公務員薪酬水平調查(即有史以來第2次)，其目的為通過調查「提供足夠薪酬以吸引、挽留和激勵具合適才幹的人員...... 以及保持公務員薪酬與私營機構薪酬大致相若」；能否達到此結果？

　　委聘的顧問公司改用另一個調查方法——「廣義界定的職位屬系法」，但此方法過於粗疏籠統及「大鑊飯」式的比較令調查結果存在極大的誤差，不過2003年調查結果的應用為公務員各薪金級別不作任何調整，避免了官職、社會一場爭拗。2013年政府委託薪常會進行回歸後第2次公務員薪酬水平調查，委聘的顧問公司「翻炒」2003年的調查方法，調查結果的應用為高高層(第5薪金級別)的公務員獲政府上調薪酬3%，其餘4個薪級不作調整。

　　公務員事務局及薪常會在未有諮詢職方的情況下，於2021年12月委聘顧問公司為全體公務員進行第一階段2022年「薪酬水平調查」(回歸後第3次)；涉及全體非首長級311個高、中、低層級別的文職公務員職位，所耗人力物力不少。

　　但委聘的顧問公司在檢討「薪酬水平調查」方法上，仍是「翻炒」2003及2013年兩次薪酬水平調查已存在重大缺點的調查方法，導致公/私營職位只能作出粗疏籠統的「橙與桔」、甚至是「橙與蘋果」的配對比較，大大影響調查結果的客觀、準確性。此外，數據整合亦依然是「大鑊飯」式——公務員高層(薪金級別4)，以超過65個的專業職位混合其數據，與私營公司同級類似職位的混合數據作比較；中層(薪金級別2)更以90個之多的職位混合其數據作公/私營比較。如此「大鑊飯」式的比較，所得的調查結果根本已偏離其調查目標。過程中，除花費公務員大量人力參與調查，又花費公帑聘請顧問公司，調查結果及應用更容易引起公務員、社會激烈的爭議。儘管顧問公司在2022年《公務員薪酬水平調查初議報告書》中並沒有解釋為何仍繼續用一個已存在重大問題的調查方法去進行2022年「薪酬水平調查」，薪常會依然全盤接受。

　　其實，委聘的顧問公司在檢討報告書指，所研究的5個海外國家在釐定其公務員薪酬水平時，早已不再把公務員薪酬與私營機構僱員薪酬作比較。既然現時難以制訂一個科學、客觀的調查方法作公/私營僱員薪酬比較，為何要勉強急急進行2022年「薪酬水平調查」？

　　另一例：公務員事務規例(CSR)第1111(3)條在回歸後一直沒有作出檢討。無疑，回歸前公務員工會一向按第1111(3)條申請「工會教育」的公假 (Authorized Absence)，只限於勞資問題方面；但回歸26年了，為何規例仍一直只狹窄規限「工會教育」局限於勞資問題事宜上？為何不能明確「工會教育」可包括國情教育？其實，與時俱進，檢討公務員事務規例(CSR)第1111(3)條，賦予「工會教育」包括國情學習，多渠道的增進公務員工會幹事對國情的認知了解，有現實的需要、有立竿見影之效。為何回歸26年1111(3)依然故我，何來與時俱進？

　　要應對未來百年大變局、由治及興，政府及公務員隊伍須拼棄因循僵化，具備革新、開拓新局的思維，才能在世界動蕩中得到飛躍！

1.2 制定公務員政策，以此為變革的結果目標

　本會於回歸後曾多次建議制定公務員政策，目標是鍛造一支對「一國兩制」有深刻認識，具一國胸懷及國際視野，自覺維護國家安全，有主人翁精神及歸屬感，對政府有向心力及承擔感，能有效回應國家迅猛發展、能應對知識經濟及百年大變局帶來挑戰的一支忠誠、廉潔、專業、高效、士氣高昂的公務員隊伍；簡言之，打造公務員隊伍為一支理念型、前瞻型、開拓型、學習型的隊伍。按此，隊伍能以統一的目標裝備，透過大力培訓、多元的學習媒介及渠道，擺脫因循僵化，才能與時俱進，以新思維、新方法、新速度，協助政府逐一治理本港多年的結構性痼疾。

1.3 政府與公務員隊伍建立緊密的伙伴合作關係

　　2019年「反修例暴亂」及2020年以來新冠疫情，暴露了香港社會包括公務員大大小小的問題，屬「深水區」、「老大難」問題不少。雖然公務員隊伍已作出宣誓/簽署聲明，但當中存在一些不信任、甚至反政府的情緒，不容忽視，非一紙宣誓/聲明能完全解決。

　　本會於回歸後一直倡議政府與公務員隊伍建立緊密伙伴合作的新員工關係新文化，由公務員事務局推動，並輔以具體政策措施落實，大力促使官職/管職加強溝通，建立互信、互動及互重。只有官職/管職在建立緊密伙伴合作的新員工關係下，非只流於形式上的知會溝通，才能調動公務員的積極性，逐步凝聚其向心力、培養公務員的主人翁精神及承擔感，從而提升隊伍的執行力。官職/管職建立緊密伙伴合作的新員工關係的過程，亦是回歸已26年，亟待構築公務員隊伍人心回歸的重要基礎之一。

1.4 積極提供多元化的學習媒介，主動提供實質的措施支援員工接受培訓

　　雖然香港與內地近在咫尺、血脈相連，但不少公務員對國家的了解甚為貧乏，加上受到一些刻意扭曲的資訊長期影響，不少公務員對「一國」的正確概念，對國家制度及發展帶有諸多誤解、偏見、無知；對國家情懷有距離感，對國家發展感到陌生，對大灣區的發展及機遇認識薄弱。政府有必要透過培訓逐步正本清源，加強公務員對「一國」及「兩制」的了解。

　　政府應積極提供多元化的學習媒介，以方便員工在辦公室上課培訓，並協助包括高、中、低各級在內的全體公務員，對回歸後政府及公務員憲制身份的轉變、《基本法》的相關條文、《香港國安法》及國家安全、政制及法治觀念建立正確的認知。公務員亦需要在百年大變局中擴闊視野，增加對香港、國家和世界發展大勢的認知，加強對政府重要政策的了解及分析，打造公務員成為學習型的隊伍。

　　正如內地，今天與過去幾十年的比較，有翻天覆地的巨變，極具關鍵之要素，為由上而下全面推行及踐行具方向性的革新思維。未來，政府及公務員隊伍能否鍛造為一支理念型、前瞻型、開拓型、學習型的隊伍，為關鍵之所在！

2. 先易後難，積極採取有效措施，大力挽留人心人才

　　長期以來，一些過時的政策、服務條件及未能跟上社會發展的家庭友善措施，一直令公務員滋生怨氣，做成離心。若能正視，先昜後難的逐步改善不合理、落後的政策措施，對挽留人心人才，定有正面效應。

2.1 保障公務員少受、免受語言暴力的傷害，令公務員有尊嚴有效地執法/執行職務

　　2019年「反修例暴亂」中，粗言穢語的語言暴力變本加厲、大行其道，令香港社會堕落為—個文明、理性、法治流失的城市！前線公務員在執行職務時不時受到語言暴力的侵害。去年第5波疫情爆發時，有十多萬公務員於不同時段、地點，加班加點擔負不同性質的抗疫工作，由於統籌部署、物資設施安排有欠周詳，執勤的公務員成為「出氣袋」，不同程度受到粗言穢語的語言暴力侵害。公務人員、公職人員力爭減少/免除語言暴力的侵犯，屬於公務員的人權、公務員工會的權利。本會早在2012年發生「粗口女教師」在街頭辱罵警員時已强烈指出：不應輕視語言暴力在社會上的「傳染」力及對受害人帶來心理上的傷害；公務人員出賣勞力、腦力，不出賣自尊！。

　　本會一向認為：粗口辱罵行政長官或任何—位政治委任官員、公務人員的行徑，無任何合理性。公務員要求做一個有尊嚴的執法者/服務提供者；故此，政府應主動研究、立法令公務員及公職人員免受語言暴力/侮辱的侵害，以彰顯社會文明、提升公務員為有尊嚴的執法者/服務提供者的形象及士氣。

2.2 給予現時二萬多的基層公務員「有薪食飯鐘」的待遇

　　現時，有約千多名人員在一整天工作中未有1小時午膳及休息時間的安排；有約二萬多基層公務員不享「有薪食飯鐘」的待遇。本會多次指出：不給予「有薪食飯鐘」既帶有歧視性、亦有違職安健。基層人員一直強烈要求政府一視同仁，給予他們「有薪食飯鐘」。此過時「無薪食飯鐘」的政策措施，令員工對政府的歸屬感及向心力大打折扣，對政府良好僱主的形象亦有負面影響。

2.3 全面實施5天工作周的家庭友善措施

　　5天工作周已推行近15年，仍有約三份之一的公務員未享有5天工作周（即每周工作6天或5天半）。5天工作周有助年青公務員工餘進修、照顧家庭，一直是他們所期盼能全面落實的家庭友善措施。其實，5天工作周已是職場的大趨勢，政府遲遲未能全面實施，令年青公務員怨氣連生，不利凝聚歸屬感、挽留人才。

2.4 履行服務條件，提供最佳的醫療牙科福利，減少公務員的不滿

　　公務員的醫療牙科福利為聘用的服務條件，根據公務員事務規例第902條：「當局所提供的治療，全視病情需要而定。當局會盡力向公務員及家屬提供最佳的護理及治療......」。但實際上因醫生及牙醫大幅流失，醫療牙科服務的質與量都大幅下滑，輪候期愈來愈長。大量新入職人員等候數年還未能登記及接受第一次牙科診症預約，情況實在難以接受。其實，政府醫生及牙醫大幅流失，又長期未能透過招聘填補空缺，即政府期間已省卻了有關的薪酬，故應利用此節省下來的薪酬及適度增加資源，多管齊下尋找其他方法、模式，例如：與私營牙醫診所協作提供服務、探討購買深圳三甲醫院的牙科服務、研究提供基本醫療保險計劃等、為牙醫及牙齒衛生員進行職系架構檢討以挽留人才，等等。維持合理的醫療牙科服務水平，履行政府服務條件的承諾，減少公務員累積的不滿及怨氣。

2.5 完善家庭友善措施以助照顧家庭，從而挽留人員及鼓勵生育

　　政府作為全港最大的僱主及香港作為國際大都會，在侍產假、育兒假、家長假等家庭友善政策措施方面早已遠遠落後於許多歐、亞國家/地區。政府亦應積極帶頭提供一些措施，協助公務員照顧家庭，特別是一些所費資源不多的措施更應盡快推行，例如：全體公務員享有5天工作周，以方便公務員照顧家庭；讓新制公務員可提高假期的累積年期，以方便公務員可累積多些假期照顧子女、長者。此外，政府亦應對侍產假作適時檢討，並積極考慮育兒假、家長假等，從而拉近與其他先行國家/地區的差距。政府作為全港最大的僱主，應做表率，完善家庭友善政策措施，以挽留、吸引人才，及以實際措施鼓勵港人生育。

2.6 2000年6月後入職的公務員一直強烈要求政府在他們一生服務社會退休後，給予續享醫療及牙科福利

　　2000年6月後入職的「新制」公務員佔公務員隊伍的人數比例越來越多；去年度，30至39歲組別的公務員「劈砲」數字為整體公務員之冠，較2021-22年度急升接近2-3倍。「新制」公務員入職滿10年後，離職後公積金「跟人走」，可以說是毫無損失。本會早於1999年公務員體制改革時，已強烈指出公務員公積金制不利挽留人員、減少流失。此外，「新制」公務員退休後亦不享有任行形式的醫療牙科福利；既然服務至退休年齡而無任何福利保障，在人才競爭下離職則自然無懸念。故此，給予「新制」公務員退休後享有某種形式的醫療牙科福利，有利於留人才、挽人心。

　　公務員隊伍是政府施政的基石，其重要性不言而喻。本會誠望行政長官及本屆政府認真考慮上述的意見；本會全體理事願為推動本會會員、華員之友、公務員同事和社會各界，助力香港穩步邁向由治及興作出不懈努力！