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公務員年度薪酬調整機制知多D!

  年的5月,不單公務員的目光離不開年度的薪酬調整,社會上亦甚為關注!究竟公務員現行一年一度的薪酬調整是如何進行的?年度薪酬調整是公務員薪酬調整機制的其中一個重要組成部份;無疑,這有其複雜性!它主要包括  (1)私營機構薪酬趨勢調查和(2)官職雙方就公務員薪酬調整的幅度及理據展開的〝討價還價〞兩個範疇。

現行一年一度的薪酬趨勢調查及薪酬調整包括如下幾個主要環節:

  1. 公務員薪俸及服務條件常務委員會之下的薪酬趨勢調查委員會(PTSC – Pay Trend Survey Committee)會就薪酬趨勢調查的方法及參與調查的公司名單開會,討論需否修訂、增減並作出決定。
  2. 委員會轄下的薪酬研究調查組(Pay Survey and Research Unit)會根據協議了的調查方法及公司名單,調查私營機構僱員在上一年度的薪酬趨勢。
  3. 薪酬研究調查組整合調查結果,經加權計算出薪酬趨勢總指標(Gross Pay Trend   Indicators)後,將薪酬趨勢調查報告交薪酬趨勢調查委員會三方成員審核。報告會同時羅列,經減去公務員事務局提供的公務員遞增薪額開支(Pay Roll Cost)而得出的薪酬趨勢淨指標(Net Pay Trend Indicators),以及消費物價指數(CPI)的數據,供參考。
  4. 薪酬趨勢調查委員會三方成員審核有關調查報告,並各自決定是否確認、有保留地確認或不確認調查的結果。
  5. 中央評議會職方參考薪酬趨勢淨指標及其他多項因素(每年側重點不盡相同,過往亦不限當局所規定的6項),主動向公務員事務局提出薪酬調整的要求(Pay Claim)及理據。
  6. 行政長官會同行政會議在考慮職方的要求及多項其他重要因素後會向中央評議會職方提出薪酬調整建議方案(Pay Offer)。
  7. 職方就政府的建議作出回應,接納或提出反建議。
  8. 行政長官會同行政會議作最後決定,並交方案予立法會財務委員會申請撥款。

 現行一年一度的公務員薪酬調整機制自1974年正式誕生以來,有其通常的做法及特點:

 1.  調查:滯後一年 調整:追趕私營機構

  • 每年4月1日起實施的公務員薪酬調整,都是經過對上年度私營機構的薪酬趨勢進行了調查,並根據有關調查的結果加權計算出薪酬趨勢指標。由是應知, 它實際上是滯後一年的調查,而用來參考的調查結果,亦是落後一年的數據。有關薪酬調整,實際上只是追趕私營機構上一個年度的調整,絕非〝帶領市場〞。

2.  公務員薪酬調整與指標向來不掛鈎

  • 儘管薪酬趨勢淨指標確是職方及政府雙方共同的主要考慮因素,過往亦有公務員薪酬調整幅度相等於薪酬趨勢淨指標,但這並不等於兩者已〝掛鈎〞。因應每一年實際情况的不同,在考慮眾多因素中,雙方的側重點每一年均不盡相同:有時會以薪酬趨勢指標,有時會以通脹或政府的財政狀况、香港的經濟狀况作為某一年的主要考慮因素,有時會幾個因素一併考慮。當局過去曾有硬要〝掛鈎〞的做法,既不現實,更偏離機制。
  • 此外,多年來,政府雖羅列多項通常會予以考慮的因素,但從不作出規限,事實上,〝不足之數〞(shortfall)、港元貶值等其他因素,均曾被考慮過。當局不宜單方面量化並限定考慮因素的項目只有6個。

3.  對抗通脹、維持購買力向來是重要考慮因素之一

  • 高級公務員評議會在1968年成立後,曾確認政府在1965年訂定的公務員薪俸政策基本原則,其中包括〝公務員要求根據生活費用指數來調整薪金以維持其實際價值是合理的〞。現行一年一度的薪酬趨勢調查誕生的背景原因之一,正是官職雙方對通脹的共同關注。高級公務員評議會於1974年成立的薪俸調查組為進行現行機制第一次薪酬趨勢調查的機構,其職權範圍之一:〝核定薪酬趨勢並顧及消費物價指數(to assess pay trends having regard to the Consumer Price Index)〞,便是一個明顯的註腳。1982年12月,剛成立3年的公務員薪俸及服務條件常務委員會,亦曾在它的《第9號報告書(公務員薪俸政策第2號報告書)》第4段確認:〝公務員要求根據生活費用指數來調整薪金以維持其實際價值是合理的〞。過往的做法顯示:職方曾有好幾次以生活費用的指數作為薪酬調整的主要考慮因素,以維持公務員作為打工仔的薪酬購買力,並無偏離機制。

4.  引用的通脹率是落後一年的數據

  • 一向以來,官職雙方正式引用的生活費用的指數,多是按消費物價指數按年變動,由上一年度4月截至本年度3月止,共過去12個月的通脹率。事實上,這是落後一年的數據。由是應知,即使根據過了時的通脹率調整薪酬,它實際上只是一個追補的措施。

5.  其他考慮因素是實時的、當下的

  • 職方在提出薪酬調整的要求或反建議,行政長官會同行政會議(回歸前是港督會同行政局)作出回應,提出薪酬調整的建議或最後決定時,雙方所考慮的其他一些因素,例如政府的財政盈餘或赤字和社會的經濟蓬勃或不景氣的狀况,等等,則向來是實時的、當下的。事實上,第一次(1974至75年)薪酬趨勢調查儘管已有結果,因1975年經濟不景,當年公務員的薪酬未獲調整, 亦即凍薪。但政府在釐訂1976年的薪酬調整幅度時, 接受了職方的要求, 特別將1975年和1976年兩年的薪酬趨勢指標合併考慮,補回了〝不足之數〞。

6.  政策和機制容許公務員分享/分擔經濟的起伏

  • 1975及1976年頭兩年的凍薪及補回〝不足之數〞的做法,說明了容許公務員分享/分擔經濟的起伏,向來是政府的薪酬政策,亦是機制內需要考慮的因素。當時,政府的財政和香港的經濟狀况成了決定公務員薪酬調整的主要考慮因素,其重要性凌駕於薪酬趨勢指標之上。回歸後有5年的做法也顯示,對這兩項因素的側重,決定了2002-2005年之間的凍/減薪及2009年的凍/減薪。事實上,1982年12月,公務員薪俸及服務條件常務委員會便曾在它的《第9號報告書(公務員薪俸政策第2號報告書)》第11段,明確宣示:〝繁榮的果實公務員倘若未能分享,未免有欠公允〞。只是港英政府在撤退之前的幾年,故意不提容許公務員分享/分擔經濟起伏的政策,回歸後的特區政府更因遭遇好幾年的經濟衰退或不景,只講〝分擔〞,不講〝分享〞。

7.  現行機制體現政府須為良好僱主的政策

  • 現行機制自1974年確立起,即規定參與調查的公司必須為穩健良好的僱主,在工資和薪金方面,有一套合理和有系統的管理方法,有一定的規模。其目的在體現政府須為良好僱主的政策。由1989年起,根據1988年仲裁委員會的建議,若薪酬趨勢調查結果顯示,低層薪金級別的薪酬趨勢凈指標低於中層,則會調高至與中層同一水平,除非另有強而有力的理由。這做法同樣體現了政府須是一個良好僱主的政策。這做法一定程度上起到了避免高、中、低層公務員的薪酬差距過於擴大的作用。

8.  現行機制容許仲裁重大爭議

  • 根據《1968年協約》的規定,若官職雙方無法就薪酬爭議在高級公務員評議會內達成協議,行政長官就會應職方的請求,委任一個獨立的仲裁委員會去提出仲裁建議。過往的做法顯示:現行機制的誕生曾經為嚴重爭議的解決,提供了一個〝軟着陸〞的渠道,有利緩解尖銳的矛盾。
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