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《第59號報告書》:迴避重要關鍵問題 旨在拖延了事,非解決問題!

  公務員事務局於2018年12月17日來函,諮詢本會對公務員薪俸及服務常務委員會(薪常會)所呈交,有關公務薪酬水平調查及入職薪酬調查檢討的《第59號報告書》的意見。

認真、負責任地參與各次調查的整個過程,作出了不懈的努力

  本會自1986年至今,參與了各次的薪酬水平調查及入職薪酬調查,包括是次的《薪酬水平調查及入職薪酬調查檢討》,一向都以十分認真、負責任的態度參與了整個過程,作出了不懈的努力。

  鑑於調查涉及所有公務員職系,影響深遠,玆事體大,本會過去兩年透過薪常會的諮詢會議及分別於14.8.2017、10.10.2017、7.11.2017、7.12.2018去信薪常會,表達了本會對是次檢討的強烈意見。

  遺憾的是,薪常會並沒有認真了解本會的意見。在《第59號報告書》中,竟出現曲解本會的意見,及迴避與調查有關的重要關鍵問題;令本會對是次10年一次的檢討及《第59號報告書》甚表失望、深表遺憾!

曲解本會及職方的意見,意圖迴避用5個公務員薪金級別去應用調查結果,所帶來的嚴重影響

  在《第59號報告書》第3.12段,指職方關注有關用5個公務員薪金級別分類(即高高、高、中高、中低),還是用3個公務員薪金級別 (那高、中、低) 分類去蒐集數據。實際上,本會一向沒有反對用5個薪金級別去蒐集數據,本會反對的是用5個薪金級別來應用調查結果。即如年度的薪酬趨勢調查,亦是用5個薪金級別去蒐集參與調查的公司的數據,但最後,仍以公務員3個薪金級別(高、中、低)來應用調查數據的結果。在過去的諮詢會議中,其他職方代表亦沒有表示反對以5個職位級別來蒐集調查數據。報告書第3.12段的說法令人大感奇怪!反之,報告書的《第5章:應用調查結果》,卻隻字不提,更沒有分析比較用5個與3個公務員薪金級別應用調查結果帶來的影響,意圖迴避此重要問題的嚴重後果。

《第59號報告書》迴避重要關鍵問題,旨在拖延了事,非解決問題

  薪酬水平調查的〝廣義屬系介定法〞及入職薪酬調查的〝資歷基準法〞都存在嚴重的先天的缺陷,若不予以改善,以取得一個合理的平衡,則其公信力會繼續受到質疑。

  事實上,過去多次調查,至今次的《第59號報告書》公務員薪酬水平調查及入職薪酬調查檢討,對若干基本原則問題都未有釐清、亦欠缺與職方建立共識,包括:

1 迴避分析5個海外國家公務員薪酬安排的核心問題

  《第59號報告書》涉及5個海外國家公務員薪酬安排的研究,但並沒有根據研究所得資料,分析並指出既然全部5個國家都沒有進行薪酬水平調查及入職薪酬調查,或類似的調查來釐定其公務員薪酬,為何本港公務員仍要定期進行6年一次的薪酬水平調查?其實,公/私營存在根本的差異,難以作比較,調查又粗疏籠統,只能高度概括,這是不爭的事實;入職薪酬調查的資歷組別8的數據在2012年及2015年都不能應用,正正是反映公/私營比較存在很大的盲點。故此,定期6年1次的薪酬水平調查是否確有意義,值得商榷!

2 《第59號報告書》內有多處提及〝大致相若〞作較清晰的闡述

  《第59號報告書》內有多處提及〝大致相若〞,其中第3.13段指〝薪酬水平調查的性質是確定不同職位級別的公務員薪酬是否與私營機構薪酬大致相若(而非直接比較職位)〞,但所謂公務員與私營構的薪酬〝大致相若〞,其含意及所包括範圍並未有釐清,亦欠缺與職方建立共識。過去由於〝大致相若〞並未有清楚的介定,在公、私營職位配對比較及應用調查結果時,都做成不少爭議;是次檢討,對這基本原則仍沒有作較清晰的闡述,這無助減少爭議,無助優化調查的公信力。

3 迴避訂定如何應用調查結果

  《第59號報告書》建議應用調查結果,採用所謂〝全面考慮〞及〝一籃子的相關因素〞。實質〝全面考慮〞是考慮什麼?〝一籃子的相關因素〞指甚麼因素?並沒有一個清晰的闡述,這很大機會導致隨意〝搬龍門〞,爭議不斷。

4 迴避用5個公務與薪金級別還是用3個薪金級別去應用調查結果所攜帶來的嚴重影響

  在應用調查結果方面,隻字不提,更沒有分析比較用5個與3個公務員薪金級別應用調查結果帶來的影響,意圖迴避用5個薪金級別應用調查結果,所帶來的嚴重後果!

5 迴避處理公務員工作的〝多樣性〞及〝特殊性〞

  公務員工作的〝多樣性〞及〝特殊性〞,均未能在過去的調查中得到充份的反映及考慮,調查被詬病為如“橙與蘋果”式的比較,顧問公司的檢討報告及《第59號報告書》並無實質建議措施改善,亦欠缺與職方對此如何處理建立共識。

6 迴避薪酬水平調查及入職薪酬調查都並非公、私營職位兩者全面、對等的調查

  公、私營職位兩者不對等的調查,其對調查結果的影響並未有透過檢討有清晰的分析及提出處理建議。

7 迴避有幾十個公務員文職職系未能與私營公司作比較問題

  入職薪酬調查採用的〝資歷基準法〞有44個公務員文職職系,由於工作性質及其他因素,並未能與私營公司作比較;薪酬水平調查方法的〝廣義屬系介定法〞亦有接近40%的文職職系,未能與私營公司作比較。但這些未能與私營公司職位作比較的文職公務員職系/職級,未有在《第59號報告書》獲建議進行〝職系架構檢討〞。在《第59號報告書》第4.14段,只表示〝充分知悉政府政策,即是當某一職系在招聘和挽留人才方面遇到確實和持續的困難, 或當某一職系的工作性質、工作複雜程度和承擔責任的輕重出現重大改變, 才會考慮進行職系架構檢討〞,即只沿用過去內部對比關係釐定這些職系/職級的薪酬水平及入職薪酬,明顯與紀律部隊職系 (同樣未能與私營公司職位作比較) 採用〝職系架構檢討〞處理的做法不同。這存在雙重標準之嫌,有欠公允。

  本會對薪常會處處迴避與調查有關的重要關鍵問題,旨在拖延了事,極之失望!本會誠望公務事務局認真了解及考慮本會上述的意見,以公務員隊伍整體的長遠穩定著眼,令是次薪酬水平調查及入職薪酬調查檢討,能減少長久以來的爭議!

 

   

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