列印

扣減〝遞增薪額〞應從速研究採用〝平均比例基準法〞
以免除不斷爭議,收長治久安之效

  會分別於2019年5月26日及6月12日去信公務員事務局,提出2019/20年度公務員薪酬調整訴求,並詳細指出:雖然今年採用遞增薪額平均數〞作為扣減〝遞增薪額〞的上限,某程度剔除了一些與薪酬無關的因素,減少遞增薪額〞偏高的情況只可視為臨時的措施,實未能完全解決〝扣減遞增薪額〞機制存在的根本問題/缺陷,亦未能使〝扣減遞增薪額能持續得一個合理的平衡,供長期使用,免除公務員團體不斷的爭議

  為使〝扣減遞增薪額〞機制可長久使用,消除不斷的爭議,本會在上述兩信函中已建議並要求當局認真考慮採用〝平均比例基準法〞作調整,從而得出〝經修訂〞的薪酬趨勢淨指標(NPTI) ,以改善〝扣減遞增薪額〞機制長期存在的缺陷。

  應用〝平均比例基準法〞的理據及計算方法:

  公務員的〝遞增薪額〞開支作為與私營機構的〝特殊勞績獎賞〞(私營公司給予個別僱員有超卓表現的額外加薪) 對沖的扣減工具,應佔薪酬趨勢總指標(GPTI)多少?一直以來,這是一個完全未知及難以確定之數;在沒有數據可參考的情況下,公務員的〝遞增薪額〞佔GPTI的比例卻不斷升高,已偏離了〝扣減機制〞的原意及邏輯。

  由1989至2019年間(剔除凍/減薪的8年),公務員的〝遞增薪額〞(PCI)佔GPTI的百份比平均為12-15%,但近年已上升至19-51%偏高的比例,將來隨著經濟情況變動,GPTI處於低水平的時候,偏高的比例亦會再繼續升高。

  〝平均比例基準法〞以1989-2019 PCI的平均數與1989-2019年(剔除凍/減薪的8年)的GPTI的平均數,計算過去多年PCI佔GPTI的平均比例,以此作基準。若當年公務員的PCI佔GPTI的百份比,高於〝平均比例基準〞,則按平均比例基準 (即高、中、低層的〝遞增薪額〞佔GPTI為12.94%;12.86 %;15.57%) 調整(1),並以此扣減PCI,從而得出〝經修訂〞的NPTI。

  〝平均比例基準法〞的好處是當年被扣減的PCI會按〝平均比例基準〞浮動,當 GPTI高時,〝遞增薪額〞會相應提高去對沖私營公司的〝特殊勞績獎賞〞,反之亦然;這符合私營機構的常態。按此,當年被扣減的PCI亦同時可避免受到一些非薪酬因素的影響,及避免佔GPTI的比例偏高或甚至超過GPTI。採用〝平均比例基準法〞可彌補〝扣減遞增薪額〞機制過去一直存在的缺陷,令其可長遠使用。

  本會期望政府:不要〝見步行步〞、〝頭痛醫頭,腳痛醫腳〞,應慎重考慮本會提出的〝平均比例基準法〞,長遠而言,完善〝扣減遞增薪額〞機制長期存在的問題/缺陷。這將可免除公務員團體不斷的爭議,收長治久安之效,有利於提升公務員的士氣及執行力、有利於本屆政府面對種種挑戰下順利施政。

註1

以1989-2019年的〝遞增薪額〞(PCI)平均數佔1989-2019年(剔除凍/減薪的8年)的薪酬趨勢總指標(GPTI)平均數的比例為基準 (過去平均的PCI/平均的GPTI x%------高層:(1.04/8.04) x% = 12.94%;中層:(1.03/8.01) x% = 12.86%;低層:(1.16/7.45) x%= 15.57%)。



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