列印

《第59號報告書》淪為〝炒冷飯〞式檢討
冀當局能〝亡羊補牢〞

  薪酬水平調查涉及所有公務員職系,影響深遠,玆事體大本會認為應公務員隊伍整體的長遠穩定著眼,令是次薪酬水平調查及入職薪酬調查檢討,能減少長久以來的爭議,真正收優化公務員薪酬調整機制之效。

  遺憾的是:59號報告書如同炒冷飯〞式、例行公事式的檢討報告書雖建議繼續定期6年一次進行薪酬水平調查,但對現行調查方法存在總總的問題及爭議,並無釐清,更遑論有創見的改善方法;對調查結果的應用,亦無寸進,含糊了事。本會2019131向公務員事務局提出59號報告書,有關調查方法及應用調查結果的5意見,誠望當局認真考慮,亡羊補牢:

1.《59報告書未有提出優化調查方法的具體辦法,公私營比較存在粗疏籠統、錯配、誤差高的情況未有實質改善

  薪酬水平調查方法的〝廣義屬系介定法〞是一個高度概括、粗疏籠統的調查方法,在過去兩次調查(20062012)中,不論在公、私營職位配對及比較方面,都存在有亂配、錯配的情況,而公、私營職位比較方面則完全沒有兼顧公務員工作的〝多樣性〞及〝特殊性〞,致令其成為一極糢糊、誤差相當高的調查,被咎病為〝橙與蘋果〞式的比較。

  59號報告書建議〝廣義屬系介定法〞職位屬系由5個增至6個,但增加一個屬系根本不能有什麼明顯的改善,純屬象徵性之動作。

  《59號報告書》在第3.27〝為進一步提高職位配對的透明度及質素保證,薪常會建議可鼓勵參與調查的私營機構提供職位的職責表,以配對公務員比較職位〞,但這只屬〝鼓勵,參與調查的私營機構可以選擇不提供,就算提供了,也沒有較詳細的規定,所提供的職位職責表若是相當籠統及簡單的話,根本無助改善職位配對的透明度及質素保證。

  事實上59號報告書對薪酬水平調查方法所作的建議只是象徵、姿態式,未能真正改善調查方法的質素,對提升調查數據的客觀性及準確性並無實質幫助。故此,在優化〝廣義屬系介定法〞這調查方法,基本上是原地踏步!有些地方甚致倒退!怪不得5個海外國家對公務員薪酬安排,均沒有進行類似調查。看來薪酬水平調查屬多此一舉?!

  入職薪酬調查方法的〝資歷基準法〞,存在不少問題。調查中屢屢未能在私人機構找到足夠數據而長期未能作比較的資歷組別未有提出方法改善。資歷組別11中的44個不能與私營構作比較的職系、有某些職系的最低入職資歷已長期與私營機構脫節,而屢屢被錯誤歸入一些資歷組別等問題,令人質疑〝資歷基準法〞的公信力及可信性。59號報告書建議入職薪酬不作定期調查,這總比勉強作定期調查,而其調查結果往往成為〝雞肋〞,未能應用為佳;但在何時才啟動調查,本會認為應充份諮詢職方、與職方達成共識,至關重要,否則其有認受性會受到質疑。

2.調查結果的應用未有清晰的原則及機制

  鑑於兩個調查都屬粗疏籠統,有誤差極高的情況,本會一向反對採用〝正負5%(即公、私營相距正負5%即作出薪酬調整)的機械式應用標準,認為此存在極大問題。事實上,薪酬水平調查粗疏、誤差程度尤甚,有需要較有彈性,使其有迴旋空間。

  遺憾的是,當年(2006),當局全不理會顧問公司建議正負誤差標準可至10%,以及在2008首長級公務員薪俸及服務條件常務委員會建議的應用標準為〝正負15%〞,遠較非首長級公務員的為高及有彈性。當局仍堅持採用狹窄的〝正負5%〞為應用調查結果的標準。

  雖然其後薪常會在2013年的薪酬水平調查表示採取〝全面考慮〞的方法處理調查結果的應用,但並沒有在未有調查結果前,清〝全面考慮〞的具體內容,在2013年應用薪酬水平調查結果時,出現〝搬龍門的情況。鑑此,本會對〝全面考慮〞有以下3意見:

1‧在未有調查結果前,應先訂定應用調查結果的原則及機制

  本會過去亦多次強調,在未有調查結果前,應先訂定應用調查結果的原則及機制。很遺憾,在2013年薪酬水平調查中,薪常會並沒有如此行之;在知悉薪酬水平調查結果後,便以〝正負5%〞為準則,及更在沒有全面考慮及諮詢下極為短視地把5個公務員薪金級別 (高高、高、中高、中、低層),作為應用2013年薪酬水平調查結果,代替行常應用的3個高、中、低公務員薪金級別,出現〝搬龍門的情況,在公務員中做了不少不滿和怨氣令人遺憾的是:59號報告書沒有汲取經驗和教訓,並沒有建議在調查結果知悉前,應先訂定應用調查結果的原則及機制,以避免再出現 搬龍門的情況及對公務員薪酬架構的穩定性帶來巨大的衝擊。

2‧以5個公務員薪金級別應用調查結果極為短視,制做複雜問題及負面影響

  本會強烈反對以5個公務員薪金級別應用調查結果,以避免對公務員薪酬架構穩定性及各級公務員士氣帶來巨大的衝擊。在2013薪酬水平調查結果應用時,對此重要改變,並沒有諮詢職方的意見,亦沒有全面考慮長遠對公務員薪酬架構穩定性的影響,極為短視地把5個公務員薪金級別 (高高、高、中高、中、低層),作為應用2013年薪酬水平調查結果,代替行常應用的3個高、中、低公務員薪金級別;所牽涉跨越高高、高、中高、中層的職系約有110個之多,將來引致的複雜問題及負面影響不容忽視。在報告書的第3.12段,更有曲解本會及職方意見之嫌,以迴避此重要問題及其帶來的負面影響。

3‧應釐清〝全面考慮〞的考慮因素內容

59號報告書再提以〝全面考慮〞的方法處理應用調查結果,但並沒有清〝全面考慮〞的具體內容,包括:

.其所指的一籃子的相關因素是什麼?
20062013年的兩次薪酬水平調查中訂定的〝公務員薪酬政策的政策考慮因素〞是否仍為主要考慮因素之一?
.公務員工作的多樣性及特殊性未能在調查中得到客觀、準確的反映,這是否考慮因素之一?
薪酬水平調查方法的〝廣義屬系介定法〞是一個高度概括、粗疏籠統的調查方法,在過去兩次調查(20062012)中,不論在公、私營職位配對及比較方面,都存在有錯配的情況,致令其成為一極糢糊的調查,其調查結果的誤差亦相當高。這是否包括為考慮因素之一?
調查期的社會經濟情況,特別香港屬細小型經濟體,容易受急速頻密的全球經濟起落影響,〝全面考慮〞會否包括考慮當時社會的經濟情況?
公務員薪酬調整有固定的模式,政府未具有如私營機構般,可隨時按內外部經濟情況變化,而迅速調整其薪酬的靈活性;薪酬水平調查結果應用後,受影響的公務員將維持長達6年之久。因素是否應被考慮之列

〝全面考慮〞看似很靈活,但實質上,在欠缺清晰的原則、涵蓋的考慮因素範圍及明確機制的情況下,很大機會等於無機制、無準則可依,官職雙方隨意出現〝搬龍門的情況,制造不必要的爭拗。這並非明智之舉,也非善策,更不感苟同是優化公務員薪酬調整機制的做法。

3.調查參照日期

  《59號報告書建議把薪酬水平調查及入職薪酬調查劃一固定以41日為調查參照日期。其好處是硬性固定,貌似客觀;但亦罔顧了香港的政經環境:特別是香港作為一細小外向型經濟體,容易受各種經濟因素起落的影響,稍有風吹草動,難免受到牽連;況且,公務員薪酬調整有固定的模式,政府未能如私營機構般,可靈活地隨時按香港的經濟情況而調整公務員薪酬。而薪酬水平調查結果應用後,受影響的公務員將維持長達6年之久。有需要考慮硬性固定的調查參照日期,將會對本港外向型經濟體及社會容易政治化這些情況,失去迴旋空間。鑑此,本會對此並不認同!

4.進行薪酬水平調查及入職薪酬調查檢討的間距

  2018薪常會了顧問公司(Korn Ferry---Hay Group) ,全面討,並研究了海外5個國家(澳洲、加拿大、新西、新加坡及英國)其公務員薪酬調整的方法模式及考慮因素,以汲取海國家的經驗做法;但研究後發現,沒有一個國家如香港般,對私營公司進行定期調查或任何有關調查,來釐定其公務員的薪酬水平及入職薪酬

  令人奇怪的是:59號報告書仍建議薪酬水平原封不動6年進行一次。其實,薪酬水平調查每次都耗費不少資源,但其調查結果誤差極大,應用調查結果有不少困難,又容易出現不公,引起爭議,是否仍6做一次「點解要6?值得商榷。

  入職薪酬調查則建議改為在特定情況下才進行。這個方法有較高的靈活性,本會原則上不反對;但在何時才啟動調查,本會認為應充份諮詢職方、與職方達成共識,至關重要,否則其有認受性會受到質疑。

5・《59號報告書有部分建議欠缺邏輯,令人混淆不清

  其實,薪酬水平調查〝廣義屬系介定法〞已是相當複雜的,其改善建議若欠缺邏輯,就令人摸不著頭腦,混淆不清;例如59號報告書的第3.12段:〝鑑於以上考慮,加上在處理橫跨職位級別上的問題上,三個職位級別分類方法只略勝於五個職位級別分類方法私實際情況,薪常會建議繼續採用五個職位級別分類方法。〞為何〝三個職位級別分類方法〞是略勝,略勝之處在那?既然是略勝,為何薪常會不建議用3個職位級別,而建議用5個職位級別分類方法?報告書完全沒有解釋,其建議令人費解!

總結

  自1999年來5次 ( 1999 2006 、 2009、 2012、 2015 ) 入職薪酬調查及兩次(20062012)薪酬水平調查都是倉卒完成,未有充分考慮各方問題,特別是從公務員的長遠穩定;亦沒有充份諮詢職方,在一些重要問題上與職方尋求共識。對上述的兩個調查雖被當局2006吹噓為更完備的公務員薪酬調整機制,但實際在調查方法上及應用調查結果上一直問題多多,令公務員積累了不少怨氣與不滿,分化了公務員隊伍,影響了隊伍的穩定。

  薪酬水平調查及入職薪酬調查對公務員隊伍各方面都有著深遠牽連的影響。過去,亦不乏深刻經驗教訓。59號報告書》的建議:對調查結果的應用,簡單以〝全面考慮〞了事,看不到深思熟慮,認真作長遠考慮,予人迴避、急就章交差了事調查參照日期硬性固定,則似過於僵化,未有兼顧本港政經環境多變及公務員固有的薪酬制度薪酬水平調涉及的重要關鍵問題現行調查方法及應用調查結果,更沒有建設性、具創見改善。顧問公司的檢討報告及59號報告書淪為炒冷飯〞式的檢討!

  本會誠望公務員事務局認真考慮本會上述意見,以長遠的視覺去考慮相關問題,並以公務員隊伍的長遠穩定著眼,共同努力,使檢討能真正優化公務員薪酬調整機制,達長治久安之效



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